C'est pas mon idée !

vendredi 31 mai 2013

Des big data (aussi) pour les DRH

IBM Big Data
Le concept "big data" commence à faire son chemin dans les entreprises, entre autres à des fins marketing, d'amélioration de la relation client ou encore de détection de fraude. A travers une nouvelle offre, IBM, qui veut décidément être l'acteur incontournable du sujet, propose désormais aussi de le mettre au service des DRH, pour mieux comprendre et fidéliser les collaborateurs des grandes organisations.

La cible est effectivement tentante, quand on mesure l'écart entre la pauvreté des outils de suivi disponibles (exploitant tout au plus des données démographiques et professionnelles telles que salaire ou ancienneté, quelques résultats d'entretiens d'évaluation, des enquêtes annuelles...) et l'exigence de plus en plus critique qu'expriment les employeurs d'attirer et de retenir les talents, ainsi que de maintenir au plus haut niveau leur moral et leur performance.

Avec l'approche qu'esquisse IBM (dont l'offre est essentiellement une prestation de conseil), l'analyse des "Relations Humaines" (RH) va pouvoir s'enrichir de typologies d'information supplémentaires. Participeront ainsi à la vision d'ensemble, les commentaires libres portés dans les enquêtes et les comptes-rendus d'entretiens ou encore les messages échangés sur les plates-formes de réseau social, internes et externes. Et ce sont non seulement un aperçu des relations et de l'influence des collaborateurs mais également des informations sur l'organisation elle-même qui pourront en être dégagées.

Exemple de carte de "sentiment" des collaborateurs

Grâce à un ensemble de tableaux de bord, les équipes RH vont notamment pouvoir, comme sur l'illustration ci-dessus, visualiser le sentiment des employés sur leur entreprise, selon diverses dimensions (géographique, organisationnelle, hiérarchique...), ou bien comparer les performances de différents groupes, afin de, par exemple, identifier des initiatives locales particulièrement efficaces pour la productivité, qui n'auraient jamais pu être détectées autrement.

Dans un autre registre, les analyses croisées de données issues des plates-formes des RH, des solutions de CRM, des réseaux sociaux... permettraient de déterminer, pour certaines populations (commerciales dans ce cas), les facteurs clés qui conduisent à des taux de turnover plus élevés dans des secteurs ou régions par rapport à d'autres. Il devient alors possible de mettre en place rapidement des actions correctrices visant à une meilleure rétention des collaborateurs.

Dernier exemple proposé, le suivi du sentiment des employés peut être un puissant outil de gestion de la relation sociale, en offrant la capacité d'évaluer en temps réel – caractéristique essentielle de l'approche "big data" – leurs réactions et commentaires à l'occasion de la mise en place d'une nouvelle politique RH ou même, dans un but très différent (du ressort du marketing, en l'occurrence), lors de la diffusion d'une campagne publicitaire... Les confusions, incompréhensions et autres mauvaises interprétations peuvent alors être identifiées et prises en compte presque immédiatement.

Comme toujours avec l'analyse de données, il convient de rester prudent et, surtout, de ne pas attendre trop de miracles des outils. Encore plus dans le domaine des Relations Humaines, et sans même parler des risques de rejets (par crainte de "Big Brother"), les possibilités qu'offrent les "big data" ne doivent être prises que comme un support à un "bon" management et ne pas constituer une fin en soi. Néanmoins, dans ce rôle, elle peuvent apporter une aide inestimable.

Et, incidemment, elles peuvent aussi dégager une valeur inattendue de la mise en place d'un réseau social d'entreprise !

Aucun commentaire:

Publier un commentaire

Afin de lutter contre le spam, les commentaires ne sont ouverts qu'aux personnes identifiées et sont soumis à modération (je suis sincèrement désolé pour le désagrément causé…)